Silná a slabá podniková kultura
Slabá podniková kulturaJe charakterizována jen slabým vlivem na chování a jednání pracovníků firmy. Pokud zde existuje pouze zanedbatelný vliv na chování a jednání pracovníků, nemá tento druh podnikové kultury ani podstatnější vliv na efektivitu firmy, a proto se budu podrobněji zabývat spíše silnou podnikovou kulturou. Silná podniková kulturaVykazuje narozdíl od slabé podnikové kultury silný vliv na chování a jednání pracovníků firmy. Aby bylo možno považovat určitou podnikovou kulturu za silnou musí vykazovat určité charakteristické znaky. Silná podniková kultura by měla zahrnovat pouze vzájemně se doplňující a podporující prvky a principy, které jednoznačně vedou k naplnění cílů strategie firmy. Aby bylo možno podnikovou kulturu úspěšně prosadit musí být tyto prvky a principy podnikové kultury logicky, jasně a srozumitelně sdělené a vysvětlené všem pracovníkům firmy. Pro dosažení maximálního přínosu podnikové kultury z hlediska naplnění strategie firmy je důležité, aby byla součástí všech vnitřních i vnějších aktivit firmy. Podniková kultura se musí stát přirozenou součástí myšlení a chování všech pracovníků firmy nebo alespoň jejich většiny. Silná podniková kultura tj. společně sdílené hodnoty, normy a symboly se projevuje ve shodném naladění většiny zaměstnanců na stejnou „vlnovou délku“ a ve spontánní týmové spolupráci zaměstnanců směřující k naplnění společných (tj. firemních) cílů. Rozhodující roli v tom, aby individuální jednání každého člena týmu bylo spontánní, tj. dobrovolné, chtěné samotným jednotlivcem a plně ve prospěch týmu má vždy jeho přímý nadřízený. Jeho schopnosti a dovednosti vysvětlovat svým spolupracovníkům cíle firmy, přesvědčit je, získat jejich důvěru a akceptaci, která se promítá až do sjednocení cílů zaměstnance s cíli firmy - do ideové podpory cílů firmy individuálním zaměstnancem. V dlouhodobém procesu dochází k vytváření pozitivních postojů zaměstnance, které vedou k žádoucímu vztahu „zaměstnanec - firma“, k pocitům a vazbám sounáležitosti, loajality atd. Toto ideové ztotožnění je třeba podporovat a upevňovat v každodenní řídící praxi pomocí peněžních, ale i dalších hmotných a nehmotných odměn i sankcí, které má vedoucí (firma) k dispozici. Úspěšný vedoucí pracovník proto musí ovládat minimum z pracovní motivace, tj. být dobrým diagnostikem motivů, které jeho spolupracovníky nejvíce ovlivňují, a měl by umět - v závislosti na konkrétních situacích - využívat všech stimulů - odměn organizace, které lze ve prospěch žádoucích vzorců pracovního chování (žádoucích norem chování podnikové kultury) využít. Čerpáno z těchto zdrojů. |
Autor: Holden Caulfield, 10. 6. 2008 ↓ Diskutujte 
Poslat komentář
<<< Zpět na titulní stránku